Contrat à Durée Indéterminée: Première partie

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Les changements majeurs apportés par la réforme de 2021 au Contrat à Durée Indéterminée (CDI) tiennent essentiellement au régime de rupture de ce contrat. Les changements sont relatifs à la démission (1), le licenciement pour motif personnel (2) et le licenciement pour motif économique ainsi que le régime des dommages et intérêts pour licenciement abusif. Le licenciement pour motif économique ainsi que le régime des dommages et intérêts pour licenciement abusif font l’objet de développements séparés.

  1. La Démission

L’ancien code parlait de la rupture du contrat à l’initiative du salarié sans préciser qu’il s’agit de la démission. Le code du travail (nouveau) considère que « toute rupture du contrat à l’initiative du travailleur constitue une démission qui est notifiée par écrit à l’employeur ». Cet article confirme la jurisprudence établie en la matière.

Contrairement à l’ancien code, le nouveau code plafonne trois (03) mois de salaire brut, les dommages et intérêts auxquels peut être condamné au profit de l’employeur le salarié en cas de rupture abusive du contrat de travail à son initiative sans distinction de catégorie sociale des salariés. 

  1. Le licenciement pour motif personnel

L’ancien code faisait la distinction entre licenciement économique et les autres types de licenciement à savoir : le licenciement disciplinaire, le licenciement pour insuffisance professionnelle, licenciement pour absence prolongée ou répétée, licenciement pour inaptitude du travailleur. Si ces types de licenciement sont des licenciements pour des motif inhérents à la personne du salarié, le législateur n’a jamais consacré le terme licenciement pour motif personnel dans le code de 2006. 

C’est le nouveau code qui opère donc une distinction entre licenciement économique et licenciement pour motif personnel.

Constitue un licenciement pour motif personnel toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur pour des motifs inhérents à la personne du salarié.

Les motifs dont s’agit sont la faute, l’insuffisance professionnelle, absence prolongée ou répétée et inaptitude du travailleur.

La nouveauté porte sur le licenciement disciplinaire (pour faute) (2-1) et le licenciement pour insuffisance de résultat (2-2).

2-1. Licenciement disciplinaire :

Le licenciement disciplinaire est un licenciement dont la cause est la faute du salarié. Dans l’ancien code, seule la faute lourde était considérée comme un motif de licenciement. Le législateur n’avait prévu ni faute simple, ni faute grave. Mais la jurisprudence du Tribunal de Travail de Lomé et de la Cour d’appel de Lomé assimilait faute grave et faute lourde et les distinguait de la faute légère.C’est ainsi que le Tribunal de travail de Lomé a pu juger qu’«il est de jurisprudence constante que la faute grave ou lourde résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis ».

Ceci étant, il régnait une véritable confusion entre faute grave et faute lourde et le régime applicable manquait de lisibilité.

Le nouveau code vient remettre de l’ordre dans toute cette confusion. Désormais, l’article 77 du nouveau code distingue trois types de fautes pouvant donner lieu au licenciement : la faute simple, la faute grave et la faute lourde.

La faute simple, est un fait ou un ensemble de faits imputables au travailleur et qui constituent une violation de ses obligations professionnelles résultant notamment du contrat de travail ou des conventions ou accords collectifs de travail. La faute simple peut, lorsqu’elle est réelle et sérieuse, constituer un motif de licenciement. Elle ne prive le travailleur ni de son indemnité de licenciement, ni de son indemnité compensatrice de préavis, ni de son indemnité compensatrice de congés payés acquis mais non pris au jour du départ du travailleur. Cette dernière précision est superfétatoire. L’indemnité compensatrice de congés est due peu importe la faute, cause du licenciement. 

La faute grave est une faute d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du travailleur dans l’entreprise ou l’établissement même pendant la durée du préavis. La faute grave prive le travailleur de son indemnité de licenciement et de son indemnité compensatrice de préavis.

La faute lourde est une faute commise par le salarié dans l’intention de nuire à l’employeur. Elle prive le travailleur de son indemnité de licenciement, de son indemnité compensatrice de préavis sans préjudice des poursuites judiciaires.

Les faits considérés comme faute lourde sont listés de façon non limitative à l’article 58 de la Convention Collective Interprofessionnelle de 2011. Il s’agit : du refus d’exécuter un travail entrant dans le cadre de activités normales relevant de l’emploi, de la violation caractérisée d’une prescription concernant l’exécution du service et régulièrement porté à la connaissance du personnel, la malversation, les voies de fait commises dans les bureaux, locaux, ateliers ou magasins de l’établissement, la violation du secret professionnel, l’état d’ivresse caractérisé…

Contrairement à l’ancien code, le nouveau code prévoit une procédure de licenciement disciplinaire.

L’employeur qui envisage licencier un travailleur pour motif personnel, au préalable, le convoque, par lettre recommandée ou remise en main propre, ou par tout autre moyen de preuve vérifiable par des tiers à un entretien visant à recueillir les explications requises. La lettre de convocation parvient ou est remise au travailleur quarante‐huit heures au moins avant l’entretien.

La convocation à l’entretien, qui émane de l’employeur ou de son représentant, précise la date, l’heure, le lieu de l’entretien et les motifs susceptibles de justifier le licenciement, la possibilité pour le travailleur de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou membre du syndicat auquel il est éventuellement affilié. 

Au cours de l’entretien, l’employeur ou son représentant, assisté éventuellement d’un autre membre de l’entreprise ou l’établissement, expose les motifs susceptibles de justifier le licenciement et recueille les explications du travailleur. L’entretien préalable donne lieu à un procès‐verbal dressé sur le champ et signé par toutes les parties. 

Lorsque le travailleur ne se présente pas à l’entretien sans motif raisonnable, l’employeur n’est point obligé d’organiser un nouvel entretien. Il peut procéder au licenciement.

2-2. Le licenciement pour insuffisance de résultat

Le licenciement pour insuffisance de résultat est l’une des innovations originales du nouveau code du travail togolais. Ce type de licenciement n’existe expressément ni dans la législation française ni celle d’aucun autre pays francophone de la sous-région et pour cause, l’insuffisance de résultat n’est pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement. En effet la prestation de travail est une obligation de moyens et non de résultat, si bien que lorsque l’objet du contrat est un résultat l’on sort du cadre du contrat de travail. Même si la loi ne le prévoit pas, la jurisprudence française a toutefois encadré ce type de licenciement. 

C’est donc une véritable révolution pour le droit du travail togolais de prévoir expressément l’insuffisance de résultat comme motif de licenciement. Ce faisant, le législateur légitimise les clauses de résultat dont sont souvent assortis dans la pratique les contrats de travail des hauts cadres dont l’activité est essentiellement commerciale. Ces clauses permettront ainsi à l’employeur de donner une base contractuelle précise à l’appréciation des résultats. Elles permettent également d’inciter le cadre à atteindre, dans les délais prescrits, les objectifs qui ont été fixés dans son contrat de travail.

Le législateur en prévoyant l’insuffisance de résultat comme motif de licenciement n’a fixé ni les contours de la notion ni son régime. Il reviendra donc au juge de fixer les critères pour caractériser l’insuffisance de résultat. D’ores et déjà on peut s’inspirer de la jurisprudence française qui est assez riche en la matière.

Le licenciement pour insuffisance de résultat ne se conçoit que dans l’hypothèse où l’employeur a préalablement fixé un résultat à atteindre par le salarié. La jurisprudence estime dans ce sens que l’employeur doit avoir fixé des objectifs commerciaux au salarié (Cass. Soc., 11 mars 2008, P. n°07-40.162). Ces objectifs peuvent être déterminés de manière unilatérale par l’employeur ou figurer dans le contrat (Cass. Soc., 22 mai 2001, P. n°99-41.838). Ces objectifs doivent répondre à des conditions précises pour justifier l’existence d’une insuffisance de résultats. Ces objectifs doivent être :

réalistes : l’employeur doit tenir compte des conditions de travail du salarié et de la situation du marché pour les fixer (Cass. Soc., 19 avril 2000, P. n°98-40.124).

sérieux et raisonnables : l’employeur ne peut pas demander au salarié d’atteindre des résultats trop élevés voire non-réalisables (Cass. Soc., 2 décembre 2003, P. n°01-44.192).

Patrice Ekoué SATCHI

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